jueves, 15 de septiembre de 2011

Qué hacer cuando su carrera se descarrila.



El descarrilamiento profesional en la etapa intermedia de una carrera puede ocurrir en cualquier momento, pero en la economía actual no hay margen para la complacencia. Como las oportunidades laborales son más difíciles de encontrar que nunca, es un momento particularmente difícil para ser despedido o degradado o de quedar varado en una meseta profesional. Uno puede reducir el riesgo de descarrilamiento prestando atención a su valor y eficacia, y concentrándose en las destrezas interpersonales, la adaptabilidad, el liderazgo del equipo y los resultados finales. Basado en el estudio en curso del Centro para Liderazgo Creativo sobre el descarrilamiento ejecutivo con clientes de todo el mundo, estas son 10 formas de evitar estos reveses:

1. Pida comentarios de inmediato. Cuando sale de una reunión, pregúntele a un colega, "Creo que eso podría haber salido mejor, ¿qué podría haber hecho distinto?" Escuche la respuesta. No defienda o justifique sus acciones y no interrumpa. Sean Fowler, vicepresidente adjunto de la compañía de seguros IAT Group en Cold Springs, Florida, usa la respuesta de sus colegas para poner los pies sobre la tierra. "Uno tiene que acostumbrarse a las críticas", dijo Fowler. "Tras la conmoción inicial, uno lo aprecia. Es un esfuerzo de largo plazo compuesto de pequeños pasos, no un salto".

2. Conózcase a usted mismo. Estudie su propia conducta. Tome en cuenta cómo se siente respecto a su trabajo y cómo reacciona cuando se ve obligado a abandonar posturas en las que se siente a gusto. Explore los valores que más le importan y úselos como un cable a tierra en tiempos de cambio, transición y tensión. Amy Gillard, propietaria y operadora de Gillard Enterprises, una empresa de administración de eventos, observa que elegir trabajos que no se corresponden a los valores propios creará retos con clientes más adelante. "Conocerme a mí misma es clave en mi negocio. Uno tiene que saber quién es y qué tiene para ofrecer", señaló.

3. Preste atención a la cultura de la organización. Para mantenerse alineado con su organización según se transforma y cambia con el tiempo, se necesitará una comprensión clara de la cultura prevalente. Analice cómo se toman las decisiones y piense acerca de las suposiciones que guían la organización a medida que responde a retos y oportunidades.

4. Use la empatía. Sus subordinados directos, sus pares e incluso su molesto jefe son seres humanos dignos de su respeto. Escuche sin juzgar. Tome en cuenta los sentimientos y las perspectivas de otros. No use el humor de manera inapropiada y siempre mantenga las conversaciones privadas en privado. Terminará teniendo relaciones más fuertes.

5. Aprenda a escuchar. Oír no es lo mismo que escuchar. Apártese de su correo electrónico y concéntrese en la persona que está hablándole. No sea pasivo. Haga preguntas para asegurarse que entiende. Esté atento en el momento y tome notas que lo ayuden a recordar puntos clave. Demuéstrele a la gente que realmente la está escuchando. El coronel Trent Edwards de la Fuerza Aérea de EE.UU., comandante del Grupo de Apoyo de Misión 28 en la base aérea de Ellsworth, aprendió a escuchar de manera diferente en respuesta a los comentarios de su equipo y su familia. Advirtió que usaba una mentalidad de "zona de guerra" en entornos no bélicos. Tras misiones en Afganistán e Irak, Edwards describe su actitud anterior de "muy orientada a la acción. Todo era expeditivo. Ahora trato de escuchar con más paciencia, con la mente abierta, para tratar de oír qué se está diciendo y qué no".

6. Colabore. Trate de no ser el Llanero Solitario. Sea abierto y esté dispuesto a revelar a otros su proceso de toma de decisiones, junto con hechos y sentimientos importantes. Su influencia y eficacia aumentarán.

7. Lidie con los problemas de los empleados más temprano que tarde. Si la conducta o la falta de aptitudes de un subordinado directo amenazan el éxito de su equipo, encare el problema de frente. No deje que se agrave. Estos problemas casi nunca se componen por sí mismos. Documente reveses específicos y despida al empleado o cree un plan de desarrollo para un desempeño mejorado. El costo de cargar con trabajadores de desempeño deficiente puede tener un efecto de onda expansiva en la organización, destruyendo la moral y lastrando la productividad.

8. Delegue autoridad. No deje a sus empleados atados y varados en los mismos roles y responsabilidades. Permítales probar sus alas. Asigne proyectos mayores que cree que pueden manejar. Conforme demuestran su capacidad, incremente la complejidad de sus tareas. Brinde una guía adecuada y haga un seguimiento para ver cómo se están desempeñando. Analice las deficiencias y empléelas como oportunidad de aprendizaje. Por sobre todo, reconozca los resultados positivos.

9. Concéntrese en la tarea principal. Aunque está muy bien tener un plan de desarrollo y trabajar en las aptitudes que necesitará más adelante, no olvide que su principal trabajo es simplemente eso: su principal trabajo. Las organizaciones valoran a los gerentes que cumplen las tareas. Concéntrese en lo que necesita lograr cada día. Acabe tareas. Ate cabos sueltos. Documente resultados. Dé un cierre, y…

10. Salga de la rutina. Aprenda de los errores suyos y de otros. Deje de hablar de cómo se hacían las cosas en el pasado. Aporte una nueva solución. Rompa con sus camarillas de almuerzo. Identifique la rutina en la que está inmerso y salga de ella. Sea conocido por su destreza para adaptarse al cambio, construir relaciones fuertes, liderar equipos eficaces y obtener resultados. Sus colegas lo apreciarán, y usted cosechará las recompensas profesionales.

domingo, 21 de agosto de 2011

Lecciones de inversión de la familia más rica de EE.UU.



Luego de que la bolsa perdiera 20% de su valor en octubre de 1987, Sam Walton, entonces uno de los hombres más ricos de Estados Unidos, casi ni se inmutó.
En menos de una semana, el valor bursátil del gigante minorista Wal-Mart había caído casi US$3.000 millones, reduciendo su riqueza a US$4.800 millones. "En cualquier caso, es papel. Era papel cuando comenzamos y será papel después", dijo a la Asociated Press.
Dados los fuertes movimientos del mercado, hay lecciones útiles para extraer de la forma en que los Walton y esas familias ultrarricas manejan su dinero.
Igual que nosotros, los ricos quieren mantener su estilo de vida, preservar la riqueza y dejar herencias. Y cuando se trata de invertir, hay muchas maneras en las cuales el resto de nosotros podríamos imitarlos:
• Los muy ricos tienen un plan
El plan de Sam Walton se inició a comienzos de los años 50 cuando, aconsejado por su suegro, creó una sociedad familiar, integrada por él, su esposa Helen y sus cuatro hijos, para manejar sus dos tiendas de miscelánea. A partir de ahí, comenzó a planificar su herencia y a acumular la riqueza de la familia, años antes de abrir su primer Wal-Mart en 1962.
Hoy en día, la mayoría de la gente muy rica tiene un equipo de asesores y una estrategia de inversión que debería funcionar incluso cuando el peor escenario posible se hace realidad. Un asesor financiero puede ser muy valioso, así como el consejo de un miembro de confianza de la familia.
• Los muy ricos viven por debajo de sus posibilidades
Walton, que murió en 1992, era famoso por su frugalidad. "La mayoría de nuestros clientes ultrarricos tienen un estilo de vida que está muy por debajo de su poder adquisitivo", dice Craig Rawlings, presidente de Harris myCFO Investment Advisory Services, que asesora a familias ricas. Cuando uno no gasta todo, dice, "tiene una mejor oportunidad de enfrentar la volatilidad porque sabe que hay un colchón".
• Los muy ricos valoran el flujo de caja
Una de las lecciones más dolorosas de 2008 fue aceptar que necesitamos mantener suficiente efectivo o inversiones líquidas para lidiar con un período en el que el valor de todo lo demás es variable. Martin Halbfinger, director de gestión de riqueza en UBS, dice que cada inversionista debería tener una cuenta de reserva "para dormir bien".
"Hay un número diferente para cada inversionista", dice, pero usted debería tener lo suficiente en el banco, bonos u otras inversiones líquidas como para poder dejar quietas sus acciones cuando la volatilidad del mercado desafía la lógica. Las acciones sólidas que pagan dividendos también pueden ayudar.
• Los muy ricos se concentran en el riesgo, no en el retorno
Larry Palmer, director gerente de gestión de riqueza en Morgan Stanley Smith Barney, dice que nunca ha tenido un cliente que diga, "mi objetivo es que la riqueza de mi familia supere el (desempeño del) S&P 500". Los clientes, agrega, se centran en el tipo de riesgos que están asumiendo con su portafolio.
La riqueza de los Walton ha estado desde hace mucho tiempo vinculada a las acciones de Wal-Mart, hoy valuada en US$83.600 millones. Pero Sam también compró en 1961 el pequeño Bank of Bentonville, que hoy es parte de Arvest Bank, de propiedad familiar y con un valor de US$11.500 millones. Walton Enterprises también es propietaria de una modesta cadena de pequeños diarios que, junto con otros activos, suponen una diversificación y elevan la riqueza estimada de la familia a cerca de los US$100.000 millones.
Los pequeños inversionistas necesitan manejar de manera similar sus portafolios, asegurándose de que su tenencia de acciones y de otras inversiones volátiles no sea tan grande como para generar un riesgo mayor del que quiere.
• Los muy ricos mantienen sus inversiones
Los superricos no venden sus acciones porque tienen miedo. Lo que la familia Walton tiene en acciones de Wal-Mart no ha cambiado desde fines de 2002, cuando algunos títulos fueron transferidos a fondos filantrópicos.
Aunque las acciones de los Walton han caído en valor más de US$10.000 millones desde mediados de mayo, a menos que sean vendidas realmente, las pérdidas no son más que en papel.

miércoles, 17 de agosto de 2011

Facebook, el nuevo amigo de Recursos Humanos.




Cada vez son más las empresas que acuden a Facebook y su base de más de 750 millones de usuarios para llenar sus vacantes, algo que supone una amenaza para los sitios web tradicionales de avisos de empleos y LinkedIn Corp., el actual rey de las redes profesionales en Internet.
El uso de Facebook como herramienta de contratación es aún pequeño pero su atractivo va en aumento. Algunos reclutadores confiesan que casi han eliminado su gasto en sitios de anuncios de trabajos, los cuales cobran hasta US$200 por aviso. Otros señalan que mientras LinkedIn posee una base más amplia de currículums, los candidatos tienden a dar más valor a las recomendaciones de sus contactos en Facebook.
La mayor parte del tráfico que se origina en las redes sociales a la página de carreras de Waste Management Inc. proviene de Facebook, superando al que parte desde LinkedIn, señala Jenny DeVaughn, quien gestiona los esfuerzos de la compañía en redes sociales. La empresa de servicios medioambientales de Houston busca personal para 1.500 puestos de trabajo, desde desarrolladores de software a choferes para camiones de basura.
Además de colocar los anuncios de empleo y videos de trabajadores en su página de Facebook, la empresa les pide a reclutadores y otros empleados que busquen grupos de usuarios y participen en debates.
Al solicitársele un comentario para esta nota, LinkedIn reiteró las declaraciones que dio su presidente ejecutivo, Jeff Weiner, durante una reciente conferencia telefónica para anunciar sus resultados financieros. Weiner aseguró en esa ocasión que los usuarios le han comunicado a su empresa que quieren mantener sus redes personales separadas de las profesionales.
De hecho, Jeff Vijungco, subdirector de adquisición de talento global para Adobe Systems Inc., dijo que en focus groups, candidatos a empleos se mostraron bastante renuentes a ser contactados a través de Facebook para fines laborales.
Las contrataciones a través de Facebook suponen menos de 1% del total que hacen las compañías según Jobs2Web, que ayuda a las empresas a maximizar su estrategia de reclutamiento en la web.
Pero si la actual tendencia se mantiene, Facebook podría rivalizar los tradicionales sitios web de anuncios de trabajo en 2012, dijo Phil Schrader, gestor analítico de Jobs2Web.
Matt Mund, responsable de gestión de producto de Monster.com, una base de anuncios de empleos y currículums en línea, admitió que Facebook está creciendo rápidamente como plataforma de reclutamiento. Monster lanzó en junio su propia aplicación de Facebook, conocida como BeKnown, la cual ya tiene casi 800.000 usuarios mensuales, según AppData.com, un grupo de investigación de mercado. En las próximas semanas, la empresa planea lanzar un programa a través del cual las compañías pueden ofrecer a los empleados incentivos de efectivo para hacer recomendaciones a través de la aplicación.
"Pese a que yo desearía que todas las empresas usaran Monster, las redes sociales son una herramienta a la que mucha gente está acudiendo", dijo Mund.
Los ingresos en el segundo trimestre en Monster Worldwide Inc. crecieron 25%, a US$270 millones, respecto al mismo período del año anterior.
Los ingresos de LinkedIn por parte de los reclutadores de empresas también crecen rápidamente. En el segundo trimestre, el segmento de soluciones de contratación, que entre otras cosas ayuda a los reclutadores a buscar en los perfiles de su base de datos, creció 170% a US$58,6 millones frente al mismo lapso de 2010.
Aun así, Facebook está haciendo mella. La empresa de computación en nube VMware Inc., con sede en Palo Alto, California, contrató a fines del año pasado a su primer reclutador a tiempo completo dedicado a las plataformas sociales y está armando un equipo que se ocupará sólo de ese segmento. La empresa, que busca empleados para 1.200 puestos de trabajo, ha recortado el número de avisos que coloca en los sitios web de empleo tradicionales.
Aunque VMware aún depende de LinkedIn para reclutar a sus ejecutivos de alto nivel, Staney dijo que los usuarios de Facebook tienden a pasar más tiempo en esta red social y es más fácil llegar a ellos que a los de LinkedIn. Desde febrero, el número de usuarios activos en su página de Facebook se ha más que triplicado hasta 11.000, dijo.
La empresa también lanzará en unos días el piloto de una aplicación para Facebook que le permitirá buscar candidatos. La aplicación, desarrollada por BranchOut Inc., es similar a BeKnown, y ya tiene más de 2,6 millones de usuarios al mes, según AppData.com.
Los candidatos han sido 50% más propensos a postular a un puesto que encontraron por Facebook que por otros medios, dijo Staney. "Los sitios web de trabajos son muy dispersos. Esto es mucho más específico y eficiente".

sábado, 30 de julio de 2011

Hasta donde llegaremos?

Autor: Federico Castillo G-Consultor de Negocios.


El mundo se encuentra convulso. Las turbulencias económicas y financieras, producidas por una aguda crisis (La Gran Recesión) que desde finales de 2007 afectan a las principales naciones industrializadas y en vías de desarrollo, están provocando grandes brotes de protestas sociales.

Las manifestaciones gestadas en Libia, Egipto, Yemen, Túnez, España, dan muestra del nivel de descontento y conciencia que se ha tomado en diversos lares, sobre la manera en que las clases económicas y políticas manejan el mundo.

Muchos atribuyen como la razón principal de esas protestas, a un modelo de producción económica, que solo concentra riquezas en pocas manos, trayendo consigo altos niveles de pobreza y marginalidad.

A todo esto nos preguntamos hasta donde llegaremos?. Con Estados Unidos sufriendo altos niveles de incertidumbre económica (un PIB que crece menos de lo esperado, alto desempleo, etc.), la Unión Europea, que a pesar de ir en ayuda de países con altos déficits (Grecia, Irlanda, Portugal, Italia) todavía lucha por volver a los niveles de expansión económica de anos anteriores, al extremo de que muchas naciones que pertenecen a la eurozona, pretender salirse de dicho bloque, en pos de tener autonomía de políticas monetarias y económicas.

No podemos dejar de lado al gran auge que en los últimos años ha tenido Asia, apoyado en un crecimiento vertiginoso de China. La India como actor económico, esta impactando de manera considerable en el empuje económico mundial. Otros mercados emergentes, como Rusia, Sudáfrica, Vietnam, Nigeria, Tailandia, también tienen cuota importante dentro del crecimiento económico global.

America Latina no escapa de la situación. Naciones como Brasil, México, Perú, Colombia, Chile, Uruguay, entre otros, han tenido desempeños económicos en los últimos tiempos, dignos de admiración, donde han sabido aprovechar el auge de los commodities  (materias primas que se transan en el mercado internacional), para fortalecer sus arcas. Esto sin dejar de lado, el alto nivel de desigualdad humana que existen en los países de la región (America latina es la región mas desigual del mundo, en términos de distribución de la riqueza).

Sin llegar a ser un fatalista, pienso que las perspectivas a raíz de lo que vivimos no pintan del todo bien. Todavía el hambre, el débil acceso a agua potable, educación digna y trabajo decente, son enormes retos que enfrentan los gobiernos. Sin embargo, el principal reto a mi modo de ver, es que podamos cohesionar de manera efectiva todas las fuerzas que de una u otra forma impactan en el desarrollo integral de las naciones.

El mundo puede ser un lugar mas habitable, si todos nos proponemos hacerlo. Pero debemos hacerlo. 

sábado, 23 de julio de 2011

Un General para mi empresa: los militares en el management.

Estretegia, misión, campaña. ¿A qué le suena? Sí, se trata de palabras que ha adoptado la administración de empresas, aparentemente a partir de un paradigma castrense de organización.

Autor: Mariana Osorio


Dos veces al año 90 estudiantes de MBA de Wharton School of Management -la tercera mejor escuela de negocios del ránking global de AméricaEconomía- viajan a Quantico, un campo de entrenamiento en Virginia, donde se forman los oficiales de Marines de Estados Unidos. A cambio, los militares envían a algunos de sus miembros a hacer un MBA.
La idea surgió en 2001, cuando un grupo de estudiantes de la escuela se juntó para conversar sobre la falta de aproximación al liderazgo militar que tenía esa escuela negocios. Según cuenta Preston Cline, director asociado de Wharton Leadership Ventures, “el profesor Mike Useem visitó varias bases militares para hablar con sus oficiales. Decidió que la escuela y la United States Marine Corps Officer Candidates School de Quantico, podían cooperar en el terreno del liderazgo para obtener mutuos beneficios”.
Una de las lecciones más importante obtenidas de los militares, señala el académico, es su fuerte inclinación hacia la acción. “Muchos de nuestros estudiantes civiles vienen de la consultoría, y son muy buenos en la creación de consensos, lo que demora el proceso de toma de decisiones. En cambio los Marines están formados para decidir y actuar rápidamente. Muchas veces, los estudiantes de MBA se sorprenden cuando se les pide que tomen una decisión con sólo el 70% de la información”, dice.
El impacto de lo militar en el terreno del management va mucho más allá de este caso. Un ejemplo de ello es el lenguaje que ambos mundos utilizan para referir a cosas muy parecidas. Estrategia, táctica, operaciones, cuadros de mando, conducto regular, supervivencia, logística, campañas, son sólo algunas de las palabras que comparten.
El paradigma castrense
Según Francisco López, decano de Administración de la medillenense Eafit, el management actúa bajo el paradigma militar. El ejército prusiano, en el siglo XVII, tenía como consigna convertir a las masas de campesinos en una máquina de guerra, “que obedeciera de manera muy disciplinada y le tuviera más temor al superior que al enemigo”, dice. Al igual que en la usanza militar, indica, en las organizaciones de hoy existe un “importante reconocimiento de la autoridad formal y una discriminación exhaustiva de los rangos más bajos”.
López dice que el management es posterior a lo militar, incluso en América Latina.Señala que los primeros gerentes durante el desarrollo industrial en Colombia, a principios de los años 20', fueron los antiguos generales que venían de la Guerra de los Mil Días (1899-1902). “Ellos tenían la atmósfera y el background que los capacitaba para dirigir una fábrica. Si habían manejado batallones enteros, ¿por qué no podían administrar a un grupo funcionarios en la industria textil? El ejército trabaja con una concepción del trabajo y la disciplina muy fuerte, y de entender las relaciones de poder y obediencia, de subordinación”, dice.
Los aportes de la vida en la tropa
Cline indica que son muchas las habilidades de liderazgo que sus estudiantes pueden aprender de la experiencia militar. “No mentir, engañar, ni robar, y sobre todo nunca dejar atrás a un compañero, son principios que los militares tienen muy arraigados”, dice. Y señala que, aunque puede sonar trillado, los militares realmente piensan y sienten estas consignas.
Para el rector de Incae Business School, Arturo Condo, “ellos tienen un desarrollo y un sentido de propósito que cuesta replicar, sin el componente de servir a la patria o tener un ideal superior. Quizás es por eso que tienen tanto éxito al dirigir algunas organizaciones”.
“Las tropas militares, que están formadas para tomar las armas y lanzarse contra el enemigo, a veces sin haber comido, se basan en un sentido de responsabilidad, de liderazgo y vinculaciones que son muy valiosos para el mercado civil, en términos de la formación de lealtades y culturas organizacionales altamente eficientes”, diceFernando Wilson, profesor de la Facultad de Artes Liberales de la Universidad Adolfo Ibáñez. “Por eso es que los militares son altamente valorados para el mercado civil para la formación de equipos de trabajo y en términos de la formación”.
El ex teniente español Javier Cerón, actual profesor de informática y desarrollador de simuladores de negocios de Fundesem Business School, cree que una de las mayores enseñanzas que le dejó la milicia es la preparación para enfrentar momentos de presión.
“Se hace más llevadero soportar situaciones incómodas y se puede reaccionar más fácilmente. Los militares están más predispuestos a enfrentarse a la vida con instancias complicadas, tomando decisiones rápidas y con presión. En mi caso al menos, yo lo considero uno de mis puntos fuertes”, dice.
Y Cline no puede estar más de acuerdo con Cerón. “Esta gente, al menos quienes han estado en combate, ha pasado por situaciones reales en donde se debe tomar decisiones rápidamente. Por eso se sabe que ellos pueden manejar ambientes de estrés y saben bien la diferencia entre un problema real y uno imaginario”, asegura.
Para el General retirado Ángel Córdova, actual CEO del aeropuerto de Guayaquil, las lecciones más valiosas de gestión que le dejó la milicia son “la disciplina militar, la organización y la perseverancia por alcanzar siempre un objetivo”. Y al parecer, ha logrado sus objetivos que persigue, ya que José Joaquín de Olmedo ha sido premiado en reiteradas ocasiones como uno de los mejores aeropuertos de América Latina y del mundo.
La última, en abril de 2011, cuando el Consejo Internacional de Aeropuertos le entregó dos premios por su servicio al cliente: 2° mejor aeropuerto de la región latinoamericana(el primero fue Cancún, México) y 3° mundial, entre los que tienen capacidad para 2 y 5 millones de pasajeros (los dos primeros fueron Ottawa y Halifax, ambos en Canadá).
Para el ex General, la persona que dirige una organización es vital para el desarrollo de la empresa, por eso quien está en la alta gerencia debe hacer que los trabajadores organicen sus esfuerzos. “El liderazgo militar es trasladado a la vida privada. El líder militar siempre busca ser el que dirige a la gente que está bajo su mando, y tiene que guiar los esfuerzos de la empresa hacia el bien común”, dice.
Apoyo de la tecnología y la innovación
Aportes significativos del mundo militar a la sociedad civil han estado en el ámbito de la logística, la gestión de proyectos y de personas, indica Wilson. “La defensa ha sido la gran impulsora de una serie de aspectos tecnológicos como la electrónica, la medicina en la Segunda Guerra Mundial, y otros procesos y formas de hacer las cosas. “En Chile, ya desde los años 60' se valoraba mucho que militares en retiro se fueran a trabajar en el área de logística y administración de personal, por ejemplo. Ahora también a la innovación”, dice Wilson.
Según este cientista político, son muchas las empresas que estaban enfocadas a la Defensa que también están entrando al mercado civil. Entre ellas Vessel Traffic Service (VTS), NRS y otras, desarrollos de automatización, electrónica, etc., que aprovechan esa capacidad de gestión para reorientarla al mercado civil. El servicio de geolocalización GPS, por ejemplo, nació como aplicación militar destinada a facilitar el posicionamiento militar y naval , y fue miniaturizado para su uso en tierra, dice Wilson.
“Cuando decidieron convertir el GPS en un servicio civil, se le dio cierto margen de error intencional, el que fue corregido recién al final del gobierno de Clinton, en Estados Unidos, para su masificación”, asegura. Sin embargo, Wilson señala que más allá de las armas y artillería, la enorme mayoría de desarrollo tecnológico “alude al material comercial sacado directamente de infantería, yya no es necesario desarrollar sistemas militares como tal, sino que de uso dual”.
La fusión de la tecnología civil y militar es sólo un ejemplo de un fenómeno que ya existe hace más de una década, y es que cada día es más difícil separar o diferenciar los límites entre lo militar y lo civil. “Ser militar no es ser una ave extraña, sino otro elemento más de una sociedad compleja, cambiante y dinámica, donde tal vez se dedican a una actividad que es particular, pero no más particular que otras, desde la perspectiva del management. Ahora, la profesión militar en lo ético o moral es distinto. El hecho de obligarse a matar en defensa de la sociedad marca una diferencia moral con cualquier trabajo”, comenta.
La burocracia mecánica y las debilidades castrenses
Según López, de Eafit, hay un tipo de organización para la cual los militares son un mayor aporte. Se trata de las empresas que son burocráticamente mecánicas. Su característica principal es que la base operativa, “la tropa”, ejecuta operaciones planeadas por otros, y que a su vez son controladas por los mismos que la planearon. Por ejemplo una constructora de automóviles o una fábrica. “Se tienen muchas instrucciones, rutinas en exhaustivo detalle que pueden ser estandarizadas. Simplemente uno da la orden para que el otro obedezca de forma disciplinada”, dice.
“La disciplina, como dice Michel Focault, se entiende como la probabilidad de encontrar obediencia en un mandato de determinado contenido, de manera que ese cumplimiento sea pronto, simple y automático. 'Estoy acostumbrado que se me obedezca de manera irreflexiva'” asegura. “Nosotros hemos tenido profesores que vienen de altos rangos militares, y se les nota en el tono militar. Ellos esperan que las funciones se cumplan de manera pronta, simple y automática”.
Según el académico, esa actitud puede funcionar en burocracias mecánicas, pero es muy difícil que opere en una burocracia profesional, basada en la pericia, la experticia y el conocimiento. En ella, los que ejecutan las órdenes son personas con alto nivel de educación, y que pueden objetar conciencia ante las órdenes. Por ejemplo, en un hospital, “el que decide cuánta anestesia poner no es ni el director ni el cirujano, sino que el anestesista”, dice. Lo mismo pasa en una agencia de publicidad, en una de abogados o en una universidad. Quienes toman las decisiones son quienes están más capacitados para hacerlo.
Fernando Wilson, de la U. Adolfo Ibáñez, concuerda con él, y piensa que “el liderazgo autoritario no resulta cuando se tiene que dirigir a un personal altamente motivado y de alto nivel intelectual, porque simplemente la persona no va a obedecer y la organización no va a funcionar”. Sin embargo, López señala que hay militares que, por edad y otro tipo de experiencias, pueden tener estilos muy democráticos y muy participativos, porque saben que cuando no se crea participación, no hay compromiso.
Para el General Córdova, la mayor debilidad que pueden tener los militares en la administración es no adaptarse a las reglas que demarca el mundo privado. “Pudiera ser que un militar piense que todo es igual, pero cada empresa debe tener un manejo diferente. Probablemente la administración de tipo lineal a la que estamos acostumbrados pudiera no ser la forma de organización que más conviene a todas las empresas”, dice.
Al igual que Córdova, el teniente Cerón piensa que no adaptarse con flexibilidad puede ser el mayor hándicap de los militares, “puede ser un gran error ser extremadamente rígidos, creer que las cosas están bien o están mal, y no ver los matices”, opina.
Otro “minus”, de las administraciones militares, según Arturo Condo, es que a los subalternos militares les cuesta cuestionar a sus superiores. “Por ejemplo, en un MBA que es basado en casos, yo he visto clases en que hay un general y un teniente, y cuando el general dice algo y se le pregunta al teniente qué opina, éste contesta 'lo que diga mi general'. En un análisis de caso, cada uno debe tener su opinión y hay que romper esas estructuras de mando, dice.
El círculo de reatroalimentación cívico militar
Actualmente son muchos los militares que estudian un MBA. De hecho, en Estados Unidosya son más de 20 las instituciones que cuentan con postgrados de administración especializados para el mundo castrense, según la compañía de análisis de prevenciónBelt. En ese país, incluso, muchas empresas tienen programas enfocados a atraer a veteranos de guerra.
El aporte que les dan las escuelas de negocios al mundo militar es que, al parecer, los hace más competitivos. Ellos ya saben de liderazgo, de responsabilidad y están orientados a los objetivos, pero el MBA balancea esas habilidades con información práctica, pensamiento crítico y un foco hacia las soluciones. Mezclar la experiencia militar con un MBA les sirve entonces como un puente para pasar de lo militar a lo civil. 
“Hay un círculo virtuoso de influencias mutuas en términos de que lo civil va a entregar conceptos de gestión, mientras la defensa aporta áreas específicas como la logística, gestión en terreno, de proyectos. Todo produce una situación que son las dos caras del mismo escenario”, asegura.
Pero, algunos militares que van a los programas de MBA quieren seguir funcionando en el mundo militar, y toman ciertos conocimientos de las escuelas de negocios que les pueden ser útiles. “Tener un postgrado en administración, finanzas, márketing, por ejemplo, les sirve para ver cómo se les percibe en el mundo civil, cómo dar información para cubrir un noticia, cómo manejar bien la imagen de la institución militar, hacer publicidad, encontrar fuentes de financiación, y compensar los presupuestos que el gobierno de turno les entrega”, dice López. “Cada vez están viniendo más militares a aprender finanzas, márketing, etc. Pero creo que hemos aprendido más nosotros de ellos que ellos de nosotros”, asegura.
Para Wilson, el aspecto más interesante de los países desarrollados es la reconversión de personas de alto nivel de calificación en el área civil o militar, que transitan hoy “con una libertad extrema desde incluso instituciones militares de primera linea al ámbito del management, ida y vuelta”. Un ejemplo de ello sucedió en una de las unidades del ejército británico, durante la guerra de Afganistán. De los cuatro encargados de mandar compañías al batallón de paracaidistas, dos provenían del mundo civil. Uno de ellos era abogado litigante, y el otro corredor de bolsa. “Ambos cambiaron el eje de sus carreras y se convirtieron en oficiales del ejército, reconociendo que la posición que habían alcanzado en sus carreras eran de alto interés para las unidades militares”, dice Wilson.
¿Y América Latina? También. 
Muchas son las empresas, en especial las públicas, que se han creado por militares o se administran hoy bajo sus lógicas. Como la cuprífera chilena Codelco, que tomó su forma organizacional bajo la dictadura militar, o -en el otro lado del espectro político-Petroecuador, a la que el Presidente Rafael Correa puso un militar a la cabeza: el vicealmirante en retiro Manuel Zapater Ramos, quien dejó el cargo el pasado marzo.



Management público en Medellín, un modelo para observar.

Se trata de uno de los casos más emblemáticos en que la gestión haya estado involucrada en el mejoramiento de lo público. Un modelo de exportación que unió los esfuerzos de lo privado y lo público.

Autor: Daniela Arce


Dos veces fueron instalados en la plaza de San Antonio, en el centro de Medellín, los pájaros del artista colombiano Fernando Botero, uno en 1995 y el otro en 2005. Mientras el primero sirvió como alojamiento de una bomba, la cual explotó matando a 23 personas, el segundo fue donado por el artista y se colocó a pocos pasos de la escultura destruida, como señal de paz. La escena parece ser un reflejo de lo que algunos explican como el renacer de una ciudad marcada por lan violencia, el narcotráfico y la corrupción.
El origen de Medellín es similar al de otras urbes que latinoamericanas. Con un crecimiento explosivo (en 1951 contaba con 360 mil habitantes y con 1,5 millones en 1985), y un esquivo desarrollo, la ciudad abrigó cientos de problemas sociales. Esto, sumado a la  carencia de políticas urbanas de planificación y una historia reciente colombiana trágica y violenta, derivó en una situación un poco más especial en el concierto latinoamericano, siendo insostenible en los 90', cuando la ciudad se convirtió en el escenario principal de los conflictos armados y el narcotráfico de Colombia.
Por eso, el desafío de Medellín a partir de 2000, cuando comenzó a pacificarse Colombia, consistió en encontrar una estrategia que hiciera viable la ciudad. Una estrategia, además, que abordara soluciones a partir de nuevas formas de gestión, antes desconocidas o ahogadas en la atmósfera de violencia y corrupción.
A cargo de ese cambio estuvo primero Sergio Fajardo, alcalde de Medellín entre 2004 y 2007 y candidato a vicepresidente en la fórmula de Antanas Mockus, y su sucesor Alonso Salazar, actual edil de la ciudad.
El propósito: retomar la historia de prosperidad que fue característica de Medellín, la ciudad más rica de Colombia, y utilizar sus recursos para recuperar la convivencia, mejorando la situación social de sus habitantes, y evitando que la pobreza fuera un nuevo caldo de cultivo para más violencia.
El modelo se dividió en dos partes. En un primer momento, bajo el liderazgo de Fajardo, se trató del “Plan de Desarrollo Participativo 2004-2007”, y luego con Salazar tomó el nombre de “Plan de Desarrollo 2008-2011, Medellín es Solidaria y Competitiva”. Ambos conforman un modelo continuo de gestión que vale la pena conocer.
“El modelo se pudo llevar a cabo por medio de las fortalezas y desventajas de la ciudad: una cantidad importante de recursos financieros propios y locales, empresas de servicios grandes y exitosas que además de suministrar servicios públicos ayudan a apalancar en temas financieros. Además, la administración de Fajardo se encargó del proyecto cuando el plan comenzaba y hubo una coordinación muy importante de recursos y de instituciones locales, en que se escogieron los temas prioritarios”, explica Jorge Giraldo, decano de la Escuela de Ciencias y Humanidades, Universidad Eafit.
Fábula de dos alcaldes
“Hay diferencias en estilos y también en el énfasis con que cada alcalde, durante su administración, desarrolló cada proyecto. Para la primera administración fue importante la educación y su infraestructura, por medio de la cobertura en niveles de educación básica y secundaria, unido a temas de cibercultura, desarrollo y difusión de tecnologías. En la segunda, se puso énfasis en las propuestas como el de vivienda social, trabajando en su prolongación, y se apalanca de los aprendizajes de la administración anterior”, explica Giraldo.
Fajardo partió desarrollando el plan de desarrollo que contenía varios programas, entre estos el de “Paz y Reconciliación: regreso a la legalidad”, que se creó para atender a afectados por la violencia y desmovilizados, buscando instaurar el respeto entre todas las personas; y de “Escuelas y Colegios de Calidad”, donde se pensó romper con el ciclo de desigualdad y exclusión mediante intervenciones integrales para el desarrollo humano, destinándose 40% del total del presupuesto anual a la educación. 
Salazar, en tanto, se encargó de prolongar estos proyectos. Así que mientras en la iniciativa de Paz y Reconciliación, la atención de víctimas se convirtió en un programa independiente desde 2008, en el de Educación se continuó con el mismo enfoque, integrando 60 Escuelas de Calidad adicionales.
“En mi administración, dimos continuidad a los programas exitosos, basados siempre en el principio de manejo respetuoso, transparente y responsable de los recursos públicos, y le imprimimos nuestro sello personal a otras iniciativas, como la lucha contra la pobreza y la equidad social, que le dieron un carácter diferenciador y único”, Salazar.
La puerta que dejó la muerte de Pablo Escobar
Era sabido en Colombia y especialmente por las calles de Medellín, que el narcotraficantePablo Escobar tenía tanta o más injerencia en las comunidades de Medellín que la misma alcaldía e incluso el Estado. Un estatus que se ganó a través de la entrega de dineros a los habitantes, una especie de alianza que tan pronto al capo colombiano lo asesinaron, se quebró y abrió una oportunidad.
Así, esa fue la instancia ideal para retomar los lazos con las comunidades y ganar la confianza casi inexistente hacia una administración pública, que pecó muchas veces de corrupta. 
Para David Bojanini, presidente de Grupo de Inversiones Suramericana, “este escenario fue crucial y contribuyó a establecer alianzas público-privadas que han dado frutos importantes”. 
Así que una vez que se acoplaron ambos sectores, se trabajó por transparentar lo mejor posible las acciones relacionadas con el desempeño de la Alcaldía, en especial en el ámbito del presupuesto. En el caso del plan llevado a cabo por Salazar, se definieron proyectos sociales y de infraestructura, sumado a nuevas iniciativas de desarrollo que implicaron la búsqueda de nuevos recursos. 
“Entre los proyectos conjuntos están las Autopistas de la Montaña, un ambicioso proyecto que realizamos conjuntamente con la Nación y el Departamento de Antioquia, donde se invertirán cerca de US$ 200 millones. También se incorporó la construcción de un tranvía eléctrico, complementado con dos cables aéreos, que nos significó realizar un empréstito con la Agencia Francesa de Cooperación por US$ 250 millones, un empréstito que nos otorgan sin el aval de la Nación, lo que es una prueba de la confianza internacional en la ciudad”, dice Salazar. 
Estos ejemplos muestran lo fundamental de esa alianza para recuperar la ciudad, tomando en cuenta el pasado de este urbe y la escasa cercanía que tenía la alcaldía y cualquier autoridad con la sociedad civil. “A principios de los 80' los habitantes de Medellín tenían capacidades ínfimas de acción. El Estado era algo lejano, no presencial y discontinuo, que aparecía para las elecciones sin representar nada positivo”, explica Santiago Leyva, profesor de Ciencias Políticas de la Universidad Eafit. 
Nada de esto habría resultado, de no mediar el respeto irrestricto por uno de los principios clave con los que se ha gestionado Medellín: la transparencia.
Esto, con el fin de que la ciudadanía se sintiera seguro y fuera capaz de depositar su confianza en la Administración. Para ello la alcaldía diseñó una especie de decálogo de los Principios de las Gestión Pública, donde por medio de 14 puntos se intentó interiorizar el accionar de quién es miembro de la administración (ver más abajo).
Estos principios hacen variados llamados en pro de la gestión transparente: desde no mal utilizar dineros de la administración -porque estos son "sagrados"- hasta el que las relaciones con la comunidad sean abiertas, claras y deban desarrollarse a través de los espacios de participación ciudadana. 
“Estamos generando confianza en la ciudadanía, a tal punto que el recaudo por concepto de impuestos se ha aumentado considerablemente. Por eso implementamos laFeria de la Transparencia, para que todos conozcan nuestro plan anual de compras, los diferentes proyectos y quien lo desee, tenga todas las garantías para participar en las licitaciones, en cualquiera de las modalidades que permite la ley de contratación estatal”, explica Salazar. 
“En la ciudad hay diferentes mecanismos de vigilancia de la administración. El gobernante debe rendir cuentas de lo que se gastó. Además, la ciudad tiene un mecanismo para velar porque la administración cumpla”, dice Mónica Pérez, directora ejecutiva de la Agencia de Cooperación e Inversión de Medellín (ACI).
Sistematizando la alianza público-privada
Tras el proceso de análisis del escenario de la ciudad y la evaluación para hacer efectivos los proyectos, se tuvo que realizar las alianzas para finalmente echar a andar los programas. Algo en que fue imprescindible trabajar con diversos sectores económicos y sociales. Uno de estos fue el Grupo de Inversiones Suramericana, la cual se convocó a participar en los temas estratégicos de la ciudad y en especial en asuntos de educación, convivencia y desarrollo urbano. Así como también, las Empresas Públicas de Medellín, una relevante empresa de servicios que no sólo los presta en la ciudad, sino que también en todo Colombia e incluso en otros países de la región. 
“Para esto establecimos de manera conjunta seis clusters que impulsamos decididamente. También, hemos definido estrategias de cercanía con gobiernos y entidades de otras latitudes, que nos ha permitido contarle al mundo lo que está pasando en Medellín, invitando a venir y conocer esta ciudad de oportunidades que siempre tiene algo nuevo para sorprender”, explica Salazar. 
Para Pérez el vínculo con las empresas se trata de un acercamiento esencial, tomando en cuenta, que éstos “ayudaron a que la ciudad no se hundiera del todo en sus periodos críticos, pues aunque se trata de una urbe que junto con el departamento de Antioquía siempre han sido fuertes económicamente, la economía está basada en el café y la minería, y había que ser fuertes también en confección de diseño y moda, y en otros sectores como el de salud, construcción y ahora el sector de servicios”, agrega.
Bojanini explica que una de las razones por la cuales se unió al proyecto de la alcaldía, fue para “no permitir que las dinámicas de negocios ilícitos, que son los grandes generadores de violencia, permearan la actividad de las grandes empresas”.
Salazar, en tanto, relata que que la empresa privada le aporta sin miedo recursos a las iniciativas municipales, porque sabe que ese dinero está bien manejado. “Hemos tomado todas las medidas para garantizar que los proyectos se realicen y beneficien a quienes realmente los necesitan, sin politiquería ni corrupción”, dice.
Sin embargo, se presentaron algunas complicaciones en el acoplamiento de los sectores público y privado.“Las dinámicas de lo público y lo privado son distintas y eso hace que sean complejas estas alianzas, pero el compromiso con la ciudad lo supera todo. Creo que el gran reto de la ciudad hoy es hacer sostenibles los procesos de transformación que ha vivido Medellín para que continuemos avanzando y no retrocedamos, especialmente en temas relacionados con la cultura ciudadana y la convivencia”, explica Bojanini.
Esto, porque el sector público suele tener una dinámica en general más compleja, lo que se ve al tomar decisiones, manejar tiempos, concertar los diversos sectores políticos y sociales, y así sacar adelante una agenda de gestión integral.
Es así como una vez que se configuró el acoplamiento entre estos sectores, se dio inicio a los programa que actualmente han sido catalogados como exitosos, pese al corto tiempo de existencia y que aún están en desarrollo. 
“En Medellín hemos demostrado de qué estamos hechos, al ser capaces de sobrepasar las épocas más duras, y salir avante con una ciudad transformada, que es referente internacional en todos los ámbitos. ¿No es ese un tema bastante interesante para estudiar?”, concluye Salazar.
Y tal vez así sea para otras ciudades que hoy viven dramas similares, como Monterrey en México o el mismo Rio de Janeiro, que deberá ser sede del Mundial de Fútbol y de los Juegos Olímpicos, en instancias en que para nada se ha detenido la violencia en las favelas. 
Principios de la Gestión Pública
1. Los dineros públicos son sagrados
2. La gestión de lo público es transparente.
3. No aceptamos transacciones de poder político por intereses burocráticos o económicos
4. No utilizamos el poder del Estado para comprar conciencias y acallar opiniones diferentes a las nuestras
5. El ejemplo de las autoridades es la principal herramienta pedagógica de transformación cívica
6. Planeación sin improvisación
7. Eficiencia, economía y eficacia en los programas y proyectos
8. Las relaciones con la comunidad son abiertas y claras, y se desarrollan a través de los espacios de participación ciudadana
9. El interés público prevalece sobre intereses particulares
10. Las personas que trabajan en la Administración municipal son honestas, capaces, y comprometidas con el proyecto de la ciudad.
11. El desarrollo de la ciudad es un compromiso entre la Administración local y toda la ciudadanía
12. La solidaridad y la cooperación son la base de las relaciones de la ciudad con la región, el departamento, la nación y la comunidad internacional
13. La confianza entre las personas que dirigen la Administración es esencial para garantizar la legitimidad del Estado
14. La vida es el valor máximo y no hay una sola idea ni propósito que ameriten el uso de la violencia para alcanzarlos